El problema de retener a los que valen

 

Carol Morrison, del Institute for Corporate Productivity, resume aquí los resultados de estudios sobre rotación laboral y aporta su visión sobre el tema en este artículo .

 

 

Una encuesta realizada en 2005 reveló que tres cuartas partes de los empleados de Estados Unidos buscan – activa o pasivamente – un nuevo empleo. Casi la mitad de esos trabajadores dijeron que querían mejor sueldo y 16% dijo a la Society for Human Resource Management que buscaban mejores beneficios. Otras razones citadas frecuentemente en las respuestas son crecimiento en la carrera y desarrollo personal, búsqueda de un mejor equilibrio entre vida laboral y vida privada y temas relacionados con el cuidado de hijos y mayores. Siete por ciento de los trabajadores encuestados respondió que sentía falta de apreciación por parte de sus actuales empleadores. Si a esto se le suma, dice la autora, la contracción de la fuerza laboral, el envejecimiento de los baby boomers y la disminución de la lealtad, no es de extrañar que los ejecutivos pongan la retención entre sus principales preocupaciones. Las organizaciones no pueden darse el lujo de ignorar la importancia de contratar y retener el talento adecuado para sus fines. Los cálculos indican que reponer a una persona que fue mal contratada sale entre dos y tres veces el salario anual de un empleado. Aunque varían mucho los cálculos del costo de reemplazo, muchos coinciden en que las empresas pagan la rotación no sólo con dinero sino también con menos productividad y con efectos negativos en el estado de ánimo de los empleados que se quedan. Spherion, una firma especializada en temas de personal, planteó una consideración preocupante cuando una de sus investigaciones reveló lo que fue denominado “una brecha entre empleados y empleadores” en lo que se refiere a retención. Para los empleadores, lo que promueve retención es “clima gerencial, relación con el supervisor, cultura y ambiente de trabajo, beneficios y crecimiento del potencial de ingresos, tiempo, flexibilidad y clima gerencial. Cualquiera sean los factores que mantienen a los empleados en sus puestos y satisfechos, las empresas interesadas en retenerlos están comenzando temprano. Algunas comienzan desde el momento mismo del reclutamiento y hacen algo más que orientarlos: los sumergen en la cultura organizacional en un esfuerzo por crear lealtad, compromiso y productividad desde el primer día. Otras dicen que la retención comienza con un compromiso formal de encontrar y mantener una fuerza laboral calificada y de gran calidad. Según un trabajo de O’ Neal y Gebauer (2006), los factores que pueden inspirar la lealtad de los empleados incluyen todo el cuerpo de decisiones que toma la firma con respecto a su gente, gerentes que entienden qué motiva a sus empleados, un buen equilibrio entre trabajo y vida privada y la imagen de buen empleador que refleje la firma. Los aumentos de sueldo siguen siendo una táctica muy usada para fomentar retención y algunas firmas hablan de los buenos resultados que arrojan el brindar oportunidades de desarrollo de carrera y horarios flexibles de trabajo. Otras usan bonos y paquetes de beneficios para atraer y fomentar el compromiso a largo plazo de los empleados. Algunas son más imaginativas y ponen cafeterías a disposición del personal, o planificación de viajes, sesiones de masajes, seguros de salud y hasta cuidado de mascotas. Si bien todo esto es válido e importante para mantener a los empleados valiosos, también hay que reconocer que a veces un poco de rotación es necesaria para la compañía. Hay estudios que muestran que los trabajadores que no están comprometidos con su trabajo pueden tener una influencia negativa en el lugar de trabajo. Además, no rotar empleados nunca significa también que las empresas limitan sus oportunidades de incorporar nueva gente que pueden introducir habilidades y perspectivas frescas al negocio. En definitiva, como ocurre en tantos aspectos de la vida empresarial, la comunicación parece ser el principal factor de éxito en retención. Las empresas que logran una buena comunicación con sus trabajadores, por lo general encuentran el talento que necesitan para prosperar.

 

REVISTA MERCADO 07/10/2008